Al hacer una pregunta similar a empleadores, ellos (as) señalan que la entrevista necesita reunir dos ingredientes: un candidato que conoce la empresa y sabe vender sus talentos, y a su vez un reclutador preparado, con el conocimiento suficiente sobre lo requerido por el puesto y preguntas acertadas para conocer mejor a un candidato. Eso es en teoría, en la práctica puede ser lo contrario, y es el propio reclutador quien desaprovecha este primer acercamiento.
Cubrir una vacante con el mejor prospecto no es responsabilidad de uno sólo, piensa en esto como si fuera una relación, se necesita química entre ambas partes. Generalmente nos concentramos en los errores cometidos por el candidato, sin embargo, el entrevistador es susceptible de fallar, improvisar y perder a un buen prospecto.
Esa es una de las conclusiones a las que llega Peter Gilbert, en su libro The Most Common Hiring Mistakes and How to Prevent Them (Los errores más comunes al contratar y cómo prevenirlos).Una entrevista típica, donde el reclutador se limita a cuestionar sobre trabajos anteriores, aumenta sólo 2% la posibilidad de tener a la persona adecuada para el puesto.Y esto, sucede con frecuente, dice.El candidato no es el único que puede mejorar la forma cómo prepara su contratación, esa labor también debiera recaer en los reclutadores. Pero, permíteme ‘aterrizar’ lo siguiente: el ‘gran’ asunto es que eres tú quien desea el trabajo, no él o ella.
¿Qué suele pasar con los reclutadores? Resulta que –detrás de su trinchera’- una persona de recursos humanos necesita lidiar con factores internos, como la presión para cerrar el proceso, pocos recursos en su área y –a veces- ni siquiera hay una buena descripción del perfil requerido para el puesto.
Una entrevista del sitio Hiringsite entre más de 3,000 entrevistados, encontró que 36% atribuyó los errores de reclutamiento a que debió llenar la vacante rápidamente; un 20% a falta de precisión respecto al perfil/ talento requerido, y 9% a carecer del entrenamiento y recursos para realizar apropiadamente su labor
Piensa en tu propia situación, cuando por fin consigues una cita para aplicar al puesto, lo primero que buscarás –seguramente- es impresionar, mostrar tus puntos fuertes para ser la mejor opción. El empleador debería actuar similar, es decir, promover ‘adecuadamente’ la empresa, mostrarla como un lugar ‘atractivo’, despertar el ‘apetito’ del candidato para laborar ahí, y tener herramientas para conocer mejor al prospecto.
Puede ser que no vivas ese escenario. Fíjate en estas situaciones que pueden presentarse al estar frente al reclutador y cómo actuar ante ello, consiguiendo que la conducta del entrevistador no ‘empañe’ la entrevista:
1) . Los reclutadores son perfectos. Como aspirante a un puesto puedes tener una imagen -casi- ‘sagrada’ de quien te entrevista. Se le observa como alguien que conoce cada detalle de la empresa y está lista para sacar provecho a la reunión con el candidato.La realidad. Esa persona detrás del escritorio tiene cientos de currículos por leer y peticiones ‘urgentes’ para resolver por parte de sus jefes, así que tal vez está igual de estresado que tú y no revisó tu currículo. En opinión del coach y académico David Couper, si empiezan la entrevista con preguntas orientadas a que les cuentes de ti, o con aspectos genéricos de por qué te interesa el puesto, es señal de conocer poco o nada del candidato.Sugerencia. En lugar de sentirte ‘frustrado’ recuerda que te interesa el puesto. Toma el camino de ‘simplificar’ la vida de ese reclutadorindica el coach. El mensaje es: si en tus manos está dar la vuelta a la situación, hazlo, y no enfoques en la molestia que produce la poca atención del reclutador. Haz un resumen rápido y atractivo de tu experiencia, y después concéntrate en hablar de características que ‘sumen’ al puesto; te hagan un candidato interesante para ocupar el puesto.
2) Sólo es cosa de números. Continuamente se recomienda que al mencionar los éxitos en otros trabajos incluyas cifras o porcentajes. Quizá el entrevistador sea insistente en ello, incluso te mire un poco ‘desafiante’ para ver cómo hables de esos resultados, pero no quiere decir que lo único importante son los números, no es una fórmula que funcione para todos los empleados.Sugerencia. Leticia Martínez Ortiz, psicóloga laboral con experiencia en reclutamiento, señala que lo importante al dar esos datos es dar muestra del tipo de resultado. No tienen que ser, exclusivamente, frases repletas de números. Puede ser una decisión que tomaste más subjetiva, la cual no es posible evaluarla financieramente, pero impacto en tu trabajo y el de otros.Aquí la recomendación es: evita confundir al reclutador con exceso de detalles, no hay tiempo, ve con ejemplos contundentes que den una idea de tus alcances como empleado.
3). Si hablo más, lo convenzo.Algunos reclutadores asumen la postura: dejaré que hable el candidato y tú, por cautivarlo, comienzan a hablar sin parar. No das espacios al que está frente de ti para dar comentario, ni prestas atención en las reacciones generadas por tus palabras. Un mito es que mientras más se hable, mejor, se tendrá satisfecho al reclutador. La realidad es diferente.Sugerencia. Prepara cómo serán tus intervenciones. Si topas con un reclutador ‘poco participativo’ hazlo despertar u olvidar, por un momento, sus otros pendientes. Céntrate en la información que –consideres- otorgue un valor diferente a tu persona y después pregunta; si existe una duda del proyecto, quieres conocer más sobre las funciones que tendrás o estás en desacuerdo en algún punto (cambiar de residencia, por ejemplo, es el momento de expresarlo. Suma al reclutador a la dinámica ‘estoy aquí, esto me interesa’.Durante la entrevista ejerce una buena comunicación; redundar en ideas impide prestar atención a las reacciones del reclutador. El entrevistador tiene unos minutos para conocerte, mantén el contacto visual con él o ella, cuida tu expresión corporal y hasta juega con los tonos de voz. Esto ayuda a lograr un encuentro más vivaz, no aburrido.Si notas que al reclutador le interesa cierto tipo de información extiende tus respuestas. Hay dos reglas que recordar en este punto: “no hay una respuesta correcta a cada pregunta”, indica David Couper. Dos: “responde adaptándote a la situación”.
4) Se concentra en mi experiencia. El candidato no está exento de presentarse frente a un empleador que buscar la manera de poner obstáculos a algunos datos mencionados. Cierto, no todos derrochan capacidad de escucha o paciencia. Una vez más: en vez de entrar en pánico porque el reclutador se enganchó en preguntarte por qué careces de experiencia, trabaja tu actitud (con anticipación) para – de manera cordial- irlo orientado a otros puntos de tu currículo que te pongan en ventaja.La época en que las calificaciones o la carrera estudiada era el principal criterio para contratar se acabó. Un candidato puede no estar al 100% de experiencia en ese puesto, pero si tiene la astucia para demostrar que su personalidad, lo que ha trabajado y otras destrezas son adecuadas para la empresa, y busca hacer química con el entrevistador, será contratado, indica Leticia Martínez.
* Sugerencia. Hay otros factores que pesan, y mucho, en la contratación, por ejemplo, tu perfil. El fit (ajustarse) con la cultura de esa empresa y comprobar que puedes llevarte bien con la gente en ese lugar es importante, puntualiza la psicóloga laboral. Por ello, en lugar de sólo orientar la plática a cuántos trabajos has estado, conduce al reclutador por el camino de otras competencias igual de valiosas, como la forma en que comunicas, cómo enfrentas la incertidumbre o los problemas, de qué manera has influido en otros, por qué eres abierto a diversas opiniones, pensamientos y personalidades.
Cuando un reclutador hace preguntas sobre ¿qué haces el fin de semana?, eso es lo que quiere, saber quién eres, qué te define en lo personal y no sólo en lo profesional.Ahora es tu turno, cuéntanos ¿qué acción de un reclutador te ha sorprendido y por qué?, ¿cómo actuaste en esa situación?
*** Nota extraída de Mundo tolk!, la comunidad más exitosa sobre búsqueda laboral ***
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